绩效考核不止填张表,绩效面谈面面观

作为绩效管理与绩效考核重要的环节之一的面谈反馈，往往会被很多管理者所忽略，绩效面谈表也成为流于形式的白纸一张。因为缺乏当面沟通而引发的上下级的对峙层出不穷。其实绩效面谈才是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效果的环节。现在就跟随本专题来深入探讨绩效面谈。

绩效面谈误区和问题

传统官位主义制约绩效面谈开展: 绩效面谈难开展和“文化”有很大的干系。中国人传统且惯常的官本位思想，导致了领导不认为自己有必要去屈尊征求下属的意见。好比开会，调子都是领导定好了的，兄弟们举举手、鼓鼓掌就可以了。<查看详细>

4个情景串出绩效面谈典型误区: 王科长与小张开展绩效面谈。地点在办公室，王科长随意地挥挥手："坐，坐下来"，然后一口气讲了半个多小时，包括了所有工作事宜，总体比较肯定小张的工作。最后，王科长想起来了："小张，对绩效评估结果没意见就在绩效评估表上签字吧"。绩效面谈就在小张签字的过程中结束了。<查看详细>

造成绩效面谈针尖对麦芒的2个主因: 绩效面谈存在的问题，是比较错综复杂的，概括来说，面谈起争执，员工抵制面谈与绩效制度设计不完善有直接关系；而面谈没有用，变成批斗会，与主管的面谈技巧缺乏有关。<查看详细>

明星讲师

曹渊勇

曹渊勇

原朗讯中国HR总监

先后在朗讯中国与吉百利中国担任人力资源总监一职达十二年之久，具有深厚的理论基础与丰富的实战经验。

曹老师所授课程均为朗讯与吉百利公司人力资源管理经验的精髓，并针对中国企业实际进行了系统的内化与移植，使之更适合国内企业人力资源管理现状。

曹渊勇老师课程推荐

建立有效的企业绩效管理体系

绩效面谈秘技

绩效面谈2大经典法则: BEST法则

BEST法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，适时地"刹车"，鼓励员工发表自己看法并自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。<查看详细>

汉堡原理

汉堡原理的作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线，值得学习。<查看详细>

正面绩效面谈3大要点: 很多管理者认为，既然是正面的绩效表现，绩效面谈就容易很多了。只要多加表扬，气氛和谐其乐融融即可。其实并不尽然，不能单凭一个"好，以后继续发扬"就把面谈流于形式。在这里，管理者要谨记正面绩效面谈的3大要点，让你的表扬也很专业。<查看详细>

负面绩效面谈4大注意: 负面绩效面谈主要是上级考评谈论下级在绩效上的缺陷，而面谈结果又与随后的绩效奖金、等级评定有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的问题，给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突。其实，负面绩效面谈只要注意以下4点即可顺利进行并得到完美结果。<查看详细>

绩效面谈表活动说明

什么是绩效面谈

绩效面谈是在绩效考评之后将结果反馈给被考评者的过程。透过双方的意见沟通，消除认知差异，达到提升组织效率的目的。<查看详细>

精彩视频推荐更多视频

[乐载兵]非人力资源经理的人力资源管理

[乐载兵]非人力资源经理的人力资源管理

正反案例

历史案例：刘邦与韩信创世纪“绩效面谈”: 刘邦任命韩信为大将，其实心里也没底。所以，便亲自邀请这位能让萧何亲自连夜追赶的逃兵谈一谈。没想到这一谈，竟然成了西汉开国史上最重要的"绩效面谈"之一，韩信也正式以重量级"职业经理人"身份辅佐刘邦争雄天下。而这次面谈，也成为了绩效面谈的经典篇章。 <查看详细>

现实案例：一个经理的苦恼，绩效面谈为何谈出火花: 面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。她只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。<查看详细>

课程推荐

精彩课件下载

绩效面谈表,点击下载

策划编辑:葛钦